Arbeitnehmer müssen unbillige Weisungen des Arbeitgebers nicht mehr befolgen

ACHTUNG – Änderung der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts!

Das Arbeitsverhältnis wird permanent durch arbeitgeberseitigen Weisungen konkretisiert. Die Weisungsabhängigkeit des Arbeitnehmers ist das charakteristischste Merkmal eines Arbeitsverhältnisses. Die Weisungsgebundenheit ist wiederum die Kehrseite des Arbeitnehmerschutzes: Weil der Arbeitnehmer weisungsabhängig ist und seine Tätigkeit nicht frei gestalten und seine Arbeitszeit nicht frei bestimmen kann, bedarf er eines besonderen Schutzes durch den Gesetzgeber.

Arbeitsvertragliche Weisungen können nicht nur den Inhalt und die Modalitäten der zu erbringenden Arbeitsleistung, sondern auch die Arbeitszeit und den Arbeitsort betreffen, solange diese nicht bereits im Arbeitsvertrag konkretisiert sind, denn der Arbeitsvertrag bildet eine erste Grenze für die Ausübung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts. Besonders problematisch ist die Ausübung des Weisungsrechts im Hinblick auf eine Versetzung des Arbeitnehmers, wobei darunter sowohl der Wechsel des Arbeitsortes als auch die Zuweisung anderer zumutbarer Aufgaben verstanden werden. Beides ist übrigens nur dann möglich, wenn der Arbeitsvertrag einen entsprechenden Versetzungsvorbehalt des Arbeitgebers enthält.

Auch das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb (z.B. Rauchverbot, private Internetnutzung am Arbeitsplatz usw.) unterliegt dem Weisungsrecht des Arbeitgebers, wobei bei Fragen des Verhaltens am Arbeitsplatz und der Betriebsordnung dem Betriebsrat, sofern dieser vorhanden ist, ein echtes Mitbestimmungsrecht zusteht. Das Mitbestimmungsrecht bildet somit eine weitere Grenze des Weisungsrechts: In einem betriebsverfassungsrechtlich organisierten Betrieb ist eine Versetzung des Arbeitnehmers gemäß § 95 BetrVG nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich.

Sofern ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, muss sich die erteilte Weisung im Rahmen der zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geltenden Tarifverträge halten.

Schließlich muss sich der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Direktions- und Weisungsrechts an die geltenden Gesetze halten: Gesetzes- oder sittenwidrige Weisungen muss der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht befolgen. Die gesetzliche Grenze des Weisungsrechts bilden vor allem die Arbeitnehmerschutzvorschriften – dazu gehören Unfallverhütungsvorschriften, Arbeitsschutznormen nach dem ArbSchG oder Arbeitszeitgrenzen nach dem ArbZG oder JArbSchG.

Eine weitere Grenze für die Ausübung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts bildet § 106 GewO: Jede Weisung muss nach billigem Ermessen, d.h. unter Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers einerseits und der betrieblichen Belange andererseits erfolgen.

Nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG Urteil vom 22.02.2012 Az.: 5 AZR 249/11) durfte sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts, sofern die Weisung nicht aus anderen Gründen unwirksam war, nicht hinwegsetzen, sondern musste entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen. Aufgrund der das Arbeitsverhältnis prägenden Weisungsgebundenheit war der Arbeitnehmer an die durch die Ausübung des Weisungsrechts erfolgte Konkretisierung des Inhalts des Arbeitsverhältnisses vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges arbeitsgerichtliches Urteil die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung feststand.

Mit anderen Worten: der Arbeitnehmer musste in Erfüllung seiner arbeitsvertraglicher Pflichten den Weisungen des Arbeitgebers stets auch dann Folge leisten, wenn die Weisung offensichtlich unbillig war. Parallel dazu musste der Arbeitnehmer eine rechtskräftige gerichtliche Feststellung herbeiführen, dass die ihm erteilte Weisung unbillig gewesen sei. Widersprach der Arbeitnehmer einer offensichtlich unbilligen Weisung bzw. weigerte er sich, dieser Folge zu leisten, riskierte er im günstigsten Fall eine Abmahnung und im schlimmsten Fall eine außerordentliche Kündigung.

Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat nunmehr auf die Anfrage des Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts mitgeteilt (BAG 14.09.2017 Az.: 5 As 7/17), dass Arbeitnehmer nicht mehr dazu verpflichtet seien, eine unbillige Weisung des Arbeitgebers zu befolgen. Sie müssen insbesondere auch keine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung, die die Unbilligkeit der Weisung feststellt, abwarten, bevor sie sich der Weisung widersetzen dürfen. Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit 2001 angestellt. Zuletzt war der Kläger als Immobilienkaufmann in Dortmund beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten war entsprechend belastet, da die Parteien im Jahr 2013/14 einen Kündigungsrechtsstreit wegen Arbeitszeitbetrugs geführt hatten, welcher zugunsten der Klägers ausgegangen war.

Nachdem sich die Mitarbeiter der Beklagten im März 2014 weigerten, mit dem Kläger weiter zusammenzuarbeiten, wollte die Beklagte den Kläger für die Zeit vom 16.03. bis 30.09.2015 an den Standort Berlin versetzen und hörte zu dieser Versetzungsentscheidung den Betriebsrat an, wobei der Betriebsrat seine Zustimmung mit Hinweis auf die Beschäftigungsmöglichkeiten am Standort in Dortmund verweigerte. Daraufhin wurde der Kläger vorläufig an den Standort Berlin versetzt. Der Kläger verweigerte jedoch seine Arbeitsleistung am neuen Standort, wofür er von der Beklagten mehrfach abgemahnt und schließlich fristlos gekündigt wurde.

Der Zehnte Senat des BAG gab zum Schluss der Klage des Arbeitnehmers statt und stellte fest, dass Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des § 106 GewO eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber auch dann nicht befolgen müssen, wenn keine dementsprechende rechtskräftige arbeitsgerichtliche Entscheidung vorliegt. Der Fünfte Senat des BAG gab daraufhin seine bisherige Rechtsprechung ausdrücklich auf.

Nach der Rechtsprechungsänderung des BAG dürfen Arbeitnehmer die Befolgung unbilliger Weisungen jetzt grundsätzlich von vorneherein ablehnen, ohne eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung abwarten zu müssen. Das Risiko einer Fehleinschätzung der Rechtslage mit den entsprechenden Konsequenzen trägt jedoch weiterhin der Arbeitnehmer.